劳作裁定规矩第六十二条团体劳作人事争议处理规模界定与繁简破例

  处理劳作者一方在十人以上并有一起恳求的争议案子，或许因实行团体合同产生的劳作争议案子，适用本节规矩。

  契合本规矩第五十六条第一款规矩景象之一的团体劳作人事争议案子，能够简易处理，不受本节规矩的约束。

  第六十二条是团体劳作人事争议处理的“总则性条款”，清晰两类案子适用团体争议特别程序（本节规矩），一起设定破例景象（契合简易处理条件的团体争议可打破本节约束）。本条与后续条款（如代表人推选、兼并审理、调停优先等）一起构成“团体争议全流程处理结构”，旨在经过“分类处理”机制，既保证大都劳作者一申述求的高效处理，又防止“团体争议必定杂乱”的刻板形象，完成“团体权益维护”与“程序功率”的平衡。

  本条逻辑分为“团体争议的合适运用的规模”（第一款）和“简易处理的破例授权”（第二款），中心是“清晰‘哪些案子算团体争议’，一起答应‘简略团体争议走简易程序’”。

  ：指第四节“团体劳作人事争议处理”中的特别程序（如第六十三条“代表人推选”、第六十四条“兼并审理”、第六十五条“调停优先”等）；

  ：可按简易程序由劳作者自行参加或托付少量代表（而非法定“整体推举”）；

  ：可按简易程序独任裁定员审理，审限缩短为45日（而非一般程序的45日+15日延期）；

  ：直接按简易程序调停，无需适用团体争议“先行调停、多方参加”的特别要求。

  ，易引发件，需经过专门程序（如代表人准则、兼并审理）会集处理，防止“一案多裁”“裁判抵触”，一起保证劳作者“一起毅力”的一致表达（如推举代表人的“大都决”准则）。

  实践中，部分团体争议（如10名劳作者均因企业一致降薪引发的争议，现实清楚、企业认可欠薪）自身“简略”，若强制适用团体争议杂乱程序（如屡次调停、多方洽谈），反而下降功率。第二款经过“简易处理破例”，赋予裁定委员会裁量权，完成“

  清晰“简易处理优先于团体争议特别程序”的逻辑（符合条件的团体争议可“降级”适用简易程序），防止程序叠加导致的审限延迟，一起经过“不受本节约束”的表述，保证简易程序的“简化规矩”（如独任裁定、缩短举证期限）彻底掩盖此类案子。

  （如团体劳作合同、薪酬发放记载、企业降薪告诉），用人单位对根本现实无异议；

  ，回绝推选导致没办法推动程序的，或许视为“抛弃部分程序权力”（如调停参加权）；

  若撤回后剩下劳作者仍≥10人且恳求一起，持续适用团体争议程序；若剩下＜10人，转为单个争议处理。

  不能！需先经劳作裁定（本节规矩），对裁定判决不服的，方可向法院申述（《劳作法》第八十四条）。

  按简易程序审限（受理之日起45日，可延期15日，共60日），且“裁定期限自受理之日起核算”（同第六十一条第二款），不从头核算。

  ：将“非一起恳求”的10人以上争议按团体争议处理（如10人别离建议不同工伤补偿），或许被确定为“违背法定程序”（第四十九条）；

  ：对显着杂乱的团体争议（如触及团体性裁人、跨地区用工）强行简易处理，或许会引起现实确定不清，引发团体信访。

  ：非简易处理的团体争议，若劳作者拒不推选代表，裁定委可间断审理（需书面催告后仍不合作的，按撤诉处理）；

  ：若企业无法证明劳作者恳求不具有一起性，裁定委将推定“一起恳求”建立，用人单位需对整体劳作者承当职责。

  第六十二条经过“规模界定+破例授权”的双层逻辑，构建了团体劳作人事争议处理的“弹性结构”：

  中心价值：本条不是“为团体争议增设妨碍”，而是“为大都主体争议供给‘因地制宜’的程序挑选”——既防止“小案大办”浪费资源，又防止“大案小办”献身公平，终究让团体争议处理回归“高效解纷、实质维权”的实质。

  实践提示：裁定委员会需“精确辨认团体争议类型，审慎行使简易处理裁量权”；当事人需“清晰一起恳求、活跃尽力合作程序”。唯有如此，才能让团体争议处理真实成为“团体权益的守护者”与“社会安稳的减压阀”。